Licenziamento per giusta causa | come e quando si applica

Perdere il posto di lavoro, soprattutto di questi tempi, può essere una circostanza difficile da affrontare, soprattutto se quel lavoro è stata l’unica fonte di sostentamento per la famiglia. Anche per il datore di lavoro non è mai facile licenziare qualcuno, ma a prescindere dalla situazione economico/finanziaria in cui naviga il dipendente, se sussiste una giusta causa, è tenuto a farlo. Andiamo a scoprire cosa si intende con “licenziamento per giusta causa”, quali sono le fattispecie in cui può avvenire e come si applica.

Licenziamento per Giusta Causa, un po’ di chiarezza sull’argomento

Il licenziamento per giusta causa può avvenire quando un datore di lavoro decide di mettere fine a un rapporto lavorativo senza preavviso e senza il pagamento di alcuna indennità.

Tuttavia Licenziare un dipendente non è così semplice. Infatti, per legge, il licenziamento è vietato a meno che non sia fondato su valide ragioni. Questo però non preclude la possibilità assoluta di farlo. come ad esempio un comportamento del lavoratore che viola le norme del contratto di lavoro o che sia giudicato gravemente scorretto o lesivo per l’azienda.

Se ti stai domandando come licenziare un dipendente e quali sono le fattispecie in cui è possibile farlo, devi sapere che la nostra legislazione consente il licenziamento per alcune cause specifiche, che possono essere:

Licenziamento disciplinare: il licenziamento disciplinare è una forma di licenziamento che il datore di lavoro può decidere di adottare nei confronti di un dipendente qualora questi abbia commesso una o più violazioni del contratto di lavoro o abbia compiuto atti contrari al buon andamento dell’attività aziendale. Il licenziamento disciplinare non è vietato in quanto si fonda su una violazione dei doveri (come ad esempio la trasparenza, la correttezza, l’obbedienza, ecc) che il lavoratore è tenuto a rispettare, una volta posta la firma sul contratto di lavoro. Naturalmente, però a seconda della gravità della trasgressione si distingue tra licenziamento per giusta causa e licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è una forma di licenziamento prevista dalla legge italiana e regolata dall’art. 3 della Legge 604/1966. Si tratta di una modalità di recesso da parte del datore di lavoro nei confronti del dipendente quando sussiste un motivo oggettivo inerente all’attività produttiva oppure all’organizzazione del lavoro (una crisi, una cessione aziendale, l’esternalizzazione delle mansioni ecc.)

Licenziamenti per giusta causa, in quali casi si applica

Nel caso in cui il lavoratore sia ritenuto completamente inutile all’azienda, oppure, per ragioni più gravi, abbia violato lo svolgimento ordinario del suo lavoro con atti di insubordinazione oppure infedeltà professionale, si può parlare di licenziamento per giusta causa.

Questo provvedimento disciplinato dall’art. 2119 del Codice Civile, si verifica nel caso in cui vi siano delle ragioni talmente gravi da ledere in maniera irreparabile il rapporto di fiducia tra il datore di lavoro e il dipendente, non consentendo più la prosecuzione del rapporto di lavoro in un ambiente sereno, fiducioso e proattivo. Ne sono un esempio: gravi inadempimenti del lavoratore, reiterata insubordinazione, commissione di atti illeciti in relazione all’attività lavorativa, furto sul posto di lavoro e così via. In questo caso, data la gravità della motivazione, il datore di lavoro può recedere unilateralmente dal rapporto di lavoro, senza preavviso. Il licenziamento per giusta causa scaturisce non solo da condotte dolose del dipendente, ma anche da comportamenti di natura colposa.

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Per scoprire dunque se ci si trova davvero in tali circostanze bisogna valutare singolarmente il caso, così da procedere con un licenziamento immediato; per quest’ultimo possono essere considerate una serie di motivazioni:

Diffamazione dell’azienda e dei suoi prodotti: La diffamazione dell’azienda e dei suoi prodotti può essere considerata un comportamento scorretto da parte del dipendente che potrebbe implicare il licenziamento per giusta causa. Tuttavia, la decisione finale spetta al datore di lavoro, che deve valutare l’entità del danno arrecato all’immagine dell’azienda e se tale comportamento costituisca una violazione del rapporto di lavoro. Anche se l’articolo 2119 del Codice Civile prevede che il licenziamento per giusta causa possa essere effettuato solo in caso di gravi inadempienze o violazioni contrattuali del lavoratore, il licenziamento per diffamazione dell’azienda e dei suoi prodotti potrebbe essere considerato un motivo valido per mettere fine al rapporto di lavoro, se il comportamento del dipendente viene ritenuto grave e pregiudizievole per l’immagine dell’azienda stessa.
produzione di un falso certificato medico: La produzione di un falso certificato medico rappresenta un comportamento illecito e ingannevole, che può determinare un pregiudizio per l’azienda, in termini sia di costi che di organizzazione del lavoro. Tuttavia, il licenziamento per questa ragione deve essere adeguatamente motivato e documentato dal datore di lavoro, che dovrà dimostrare l’effettiva produzione di un falso certificato medico e la gravità del comportamento del dipendente. Se questo provvedimento è ritenuto illegittimo, il lavoratore può chiedere il reintegro nel posto di lavoro e il risarcimento dei danni subiti.
Prestazione di lavoro per un’altra azienda durante il periodo di malattia: Se un dipendente presta attività lavorativa per un’altra azienda durante il periodo di malattia, si tratta di una violazione del dovere di fedeltà nei confronti dell’azienda presso cui è impiegato. In questo caso, il datore di lavoro potrebbe adottare diverse misure disciplinari, tra cui il licenziamento per una giusta causa a prova del fatto che il dipendente non ha rispettato gli obblighi di correttezza e lealtà previsti dal contratto di lavoro.
Rifiuto di riprendere il lavoro dopo la malattia: In linea di massima, un lavoratore ha il diritto (nonché il dovere) di riprendere il lavoro al termine del periodo di malattia, a meno che non vi sia un motivo legittimo che giustifichi il rifiuto di farlo. Se un lavoratore rifiuta di riprendere il lavoro senza una giustificazione valida, il datore di lavoro potrebbe considerare questo comportamento come un abbandono del posto di lavoro e procedere al licenziamento per giusta causa. Prima di farlo, però, il datore di lavoro dovrebbe valutare attentamente la situazione e, magari procedere con delle investigazioni aziendali per accertarsi che non vi siano ragioni valide per il rifiuto del lavoratore di riprendere il lavoro: ad esempio, se il lavoratore non è ancora completamente guarito o non è in grado di svolgere le sue mansioni a causa di un’invalidità temporanea, potrebbe avere il diritto di richiedere un periodo di aspettativa.
Falsa malattia: Il licenziamento per falsa malattia può essere considerato una giusta causa, poiché costituisce una violazione del dovere di lealtà e correttezza verso il datore di lavoro.
Licenziamento per malattia: In linea di massima, il licenziamento per malattia non è previsto, poiché la malattia è considerata un evento imprevedibile e involontario che può colpire qualsiasi lavoratore. Tuttavia, in alcuni casi particolari, il licenziamento per malattia può essere possibile. Ad esempio, se il lavoratore è assente per un lungo periodo di tempo a causa di una malattia che non gli permette di svolgere le sue mansioni e non esiste la possibilità di ricollocarlo in altre mansioni più adatte alle sue condizioni, l’azienda potrebbe decidere di licenziarlo per giustificato motivo oggettivo.
Condanna per un reato che può pregiudicare l’immagine dell’azienda: il licenziamento per condanna di un reato che può pregiudicare l’immagine dell’azienda dipende dalle circostanze specifiche del caso e dalle normative locali. In alcune giurisdizioni, il datore di lavoro potrebbe avere il diritto di licenziare un dipendente se è stato condannato per un reato che può pregiudicare l’immagine dell’azienda. In altre, invece, potrebbe essere necessario dimostrare che il reato in questione ha un impatto diretto sulla capacità del dipendente di svolgere il lavoro in modo adeguato.
Furto di beni aziendali; Il furto di beni aziendali rappresenta un grave comportamento illecito del dipendente nei confronti dell’azienda. In tale fattispecie, quindi, l’azienda ha il diritto di licenziare il dipendente per giusta causa, poiché il furto rappresenta una violazione del rapporto di fiducia tra il datore di lavoro e il dipendente. L’azienda, però, deve provare che il dipendente ha davvero commesso il furto, violando le regole dell’azienda in materia di sicurezza e tutela dei beni. In caso contrario, il licenziamento potrebbe essere considerato ingiusto e invalido.
Danneggiamento di beni aziendali: Danneggiare uno o più beni aziendali può costituire motivo di licenziamento per giusta causa, in quanto rappresenta una violazione del dovere di diligenza e cura del lavoratore nei confronti dell’azienda. La decisione di licenziare, però, dipende sempre dalle circostanze specifiche del caso (gravità del danno causato, ripetitività del comportamento illecito, anzianità del lavoratore e così via).
Falsificazione del badge: Falsificare il proprio badge o quello di un altro dipendente dell’azienda può essere considerato un comportamento fraudolento e può rientrare nella fattispecie di licenziamento per una giusta causa, in quanto viola le regole aziendali e mina la sicurezza sul luogo di lavoro. La decisione finale però spetta sempre al datore di lavoro, dopo che questi ha constatato un reale comportamento illecito da parte del dipendente.
Licenziamento per assenteismo assenze ingiustificate che creano un grosso danno all’organizzazione aziendale: Il licenziamento per assenteismo può avvenire quando il lavoratore si assenta dal lavoro in modo ingiustificato e ripetuto, violando gli obblighi contrattuali previsti dal proprio contratto di lavoro ai danni all’azienda. Tuttavia, prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro deve garantire al lavoratore la possibilità di difendersi dalle accuse mosse nei suoi confronti e di fornire le proprie giustificazioni.
Assunzioni di alcol e da sostanze stupefacenti durante l’orario di lavoro: L’assunzione di alcol o droghe nell’orario di lavoro può rappresentare una violazione del regolamento aziendale e delle normative sulla sicurezza sul lavoro. Se il dipendente viene sorpreso ad assumere alcol o droghe sul posto di lavoro, potrebbe essere soggetto a una sanzione disciplinare, inclusa la possibilità di licenziamento per giusta causa.
Minacce nei confronti del datore di lavoro o di colleghi: Le minacce nei confronti del datore di lavoro o dei colleghi possono costituire un grave motivo di licenziamento disciplinare. Questo perché creano un clima di insicurezza e di violenza sul posto di lavoro che può compromettere la produttività, la serenità e la salute degli altri dipendenti. Inoltre, le minacce possono essere considerate come un comportamento aggressivo e inadeguato, che va contro i principi di collaborazione e di rispetto reciproco. Pertanto, se un dipendente viene accusato di aver fatto minacce, l’azienda può intraprendere un’indagine interna per accertare i fatti e valutare l’eventuale licenziamento disciplinare.
Molestie sessuali nei confronti di terzi: Le molestie sessuali sono comportamenti di natura sessuale, verbale o fisica, che creano un ambiente di lavoro ostile, intimidatorio e offensivo. Ne sono un esempio le avances indesiderate, le richieste di favori sessuali, le espressioni o i gesti a sfondo sessuale, gli insulti o i commenti offensivi sulle capacità o l’aspetto fisico del dipendente. In presenza di tali comportamenti, il datore di lavoro ha il diritto e il dovere di tutelare l’incolumità e la dignità degli altri dipendenti e di adottare le misure disciplinari necessarie, compreso il licenziamento per giusta causa.

In presenza di tali fattispecie, il datore di lavoro, una volta verificato l’effettivo avvenimento del fatto, può procedere con il licenziamento per giusta causa. Spetta al datore di lavoro dimostrare l’esistenza della “giusta causa” per recidere il contratto lavorativo e, dato che si tratta di una sanzione regolamentare, deve essere preceduta dall’attivazione di un procedimento disciplinare in modo da consentire al lavoratore di difendersi dall’accusa a suo carico.

Lettera di licenziamento per giusta causa

Il licenziamento per giusta causa deve essere formalizzato con una lettera di licenziamento recapitata a mano o con raccomandata dal datore di lavoro al lavoratore, nella quale devono essere specificati in modo dettagliato i motivi che hanno portato alla decisione di licenziamento. Dal momento della consegna, il lavoratore ha soltanto 5 giorni di tempo per presentare le sue difese e giustificazioni.

Trascorso questo periodo di tempo, il datore di lavoro deve comunicare con premura il provvedimento finale, vale a dire la lettera di licenziamento. Questa tipologia di licenziamento può essere, a sua volta, impugnata dal dipendente con una comunicazione scritta da inviare tramite lettera entro 60 giorni dalla ricezione. Successivamente, nei 180 giorni dopo l’invio, il dipendente potrà, per mezzo del suo avvocato, presentare ricorso in tribunale.

Certamente è sempre consigliabile cercare una soluzione amichevole e conciliativa tra le parti coinvolte, ma se non vi è alcuna alternativa, il datore di lavoro ha il diritto di procedere al licenziamento per giusta causa, nel rispetto della legge e dei diritti del lavoratore.